Сразу в руки

Готовые курсы и курсы на заказ: как отличаются результаты

Представьте, что вам нужно подтянуть квалификацию отдела, скажем, в технике продаж. Пара специалистов в этом хороши, но системной экспертизы в компании пока нет. И вы ищете провайдера по рекомендациям знакомых и коллег. Руководитель соседнего департамента подсказывает фирму, которая продаёт готовые курсы и собирает курсы на заказ. Первый вариант дешевле, второй обещает индивидуальную программу под потребности команды. Что выберете?

Прежде всего, разберитесь, с какими вводными будете работать. Оцените средний уровень квалификации команды, например, с помощью шкалы Мартина Бродвелла. Ниже представим её в виде матрицы осознанности и компетентности:



1. Неосознанная компетентность: сотрудники даже не знают, каких знаний и умений им не хватает. Могут принижать их ценность, потому что не понимают область применения и пользу. Чтобы сдвинуться с этой точки, нужно признать свою некомпетентность.

2. Осознанная некомпетентность: сотрудники не умеют делать правильно, но видят разрыв между тем, что есть сейчас, и к чему надо стремиться. Могут оценить, с какими задачами могут справиться сами, а что им явно не по зубам. Чтобы продвинуться дальше, нужно нарабатывать опыт. Поэтому ошибки на этом этапе — обычное дело.

3. Осознанная компетентность: сотрудники знают, что и как делать, и в целом справляются почти без ошибок. Но для этого приходится подключать всё внимание, согласовывать действия с руководителем и не спешить. Чтобы руководитель мог ослабить контроль, а сотрудники действовали уверенно, нужно продолжать практиковаться.

4. Неосознанная компетентность: сотрудники отлично прошли через множество ситуаций, в том числе нестандартных. Количество опыта перешло в качество, навык доведён до автоматизма. Это экспертный уровень, на котором можно передавать опыт менее опытным коллегам.

Когда стартовый уровень команды в целом понятен, пора ставить цель — какого результата вы хотите получить от обучения. На стадию осознанной некомпетентности (2) команду легко вывести с помощью готового курса, и вот почему.

Готовые курсы построены на типовых задачах и самых частых трудностях. Они рассчитаны на широкую аудиторию, и чтобы оставаться максимально доступными, построены в основном на теории, её обычно до 80% от всей программы. Причём новые учебные форматы, такие, как онлайн-симуляторы и микрообучение, хотя и выглядят свежо, но часто строятся по традиционному принципу: сначала теория, затем отработка на примерах.

Такие программы хороши, чтобы расширить знание, освоить инструменты, стандартные методы и подходы, познакомиться с возможными ситуациями и научиться выбирать подходящий способ решения. Но полноценной практики, похожей на задачи в вашей компании, на курсах ждать не стоит.

Попасть на стадию осознанной компетентности (3) можно, совмещая готовые курсы продвинутого уровня и дополнительные способы развития, например, работу с индивидуальным наставником (ментором).

Если вам уже приходилось отправлять опытных специалистов на готовые курсы и тренинги, вы наверняка встречали такие отзывы: «скакали по верхам, в детали не вдавались», «куча воды, мусолили элементарные вещи», «на свои вопросы внятного ответа не получил». Всё потому, что на этой стадии важно, чтобы учебные задачи не расходились с рабочим контекстом.

Большинство готовых курсов построены по принципу развития навыка. То есть, курс описывает усреднённые критерии умения на базовом или продвинутом уровне, подбирает к ним типовые задания и выставляет планку. В случае успешного прохождения учащийся будет ей соответствовать более или менее. А курсы, построенные на проблемном и опытном подходе, когда теория порционно подаётся во время или уже после практического освоения предмета, почти не встречаются. Подобные форматы работы может предложить менторство.

В проблемном подходе учащимся предлагают решить сложную рабочую или максимально приближенную к рабочей задачу. Под присмотром наставников они ищут решение, выдвигают и проверяют гипотезы, параллельно усваивая новое и развивая умения.

В практическом подходе образовательный сценарий проектируется таким образом, чтобы учащиеся совершили все возможные ошибки, осмыслили свои действия и их результаты. Разобрались таким образом в ситуации и по итогу сформулировали для себя новое знание.

Дальнейший путь на стадию неосознанной компетентности (4) лежит через опыт решения сложных и нетривиальных задач. Вы вряд найдёте их на рынке готовых курсов, потому что провайдерам нерентабельно глубоко прорабатывать и продавать узкоспециальные продукты. Для прокачивания опытной команды со специфическими запросами лучше всего подходят программы на заказ.

Здесь, чтобы создать непрерывный опыт работы-обучения, в ход идёт всё: в какой отрасли работает компания и кто её клиенты, специфика её продуктов и услуг, корпоративная культура, порядок принятия решений, рабочие инструменты и актуальные проблемы отдела и т. д. Контекст берётся за основу для задач, тренировочных проектов и концептуальных выводов в конце обучения.

Индивидуальные программы проектируются гибко: пока учащиеся проходят первые модули и дают по ним обратную связь, последующие модули дорабатываются, чтобы отвечать ожиданиям заказчика и учащихся. В программу включают только самое необходимое. Но если у заказчика есть запрос на более детальную проработку темы, в программе ей отведут столько времени, сколько нужно. Например, сотрудники раз за разом совершают одну и ту же ошибку. Групповая работа над ней может обнаружить системную проблему и её причину (ы). Так команда не только наработает опыт, но и починит сломанный процесс.

И последний момент — эксперты. Для сравнения, в готовых курсах чем известнее ведущий, тем лучше продаётся курс. Но действительно ли нужен «эксперт № 1», чтобы научить базовому умению? Например, в курсе о техниках продаж для менеджеров, важнее, чтобы ведущий сам был опытным менеджером, хорошо знал нюансы и доступно объяснял.

Для программы на заказ ведущего и другие роли (кураторов, фасилитатора, если необходимо) подбирают по необходимости. Бывает, что нужен опытный практик со стороны, кто будет, например, объяснять, как работает новая технология. Иногда нужен визионер, чтобы вдохновил, помог увидеть свою работу свежим взглядом и поставить новые цели. А бывает, что в компании достаточно специалистов, кто отлично знает «кухню» и процессы. И правильнее не звать экспертов извне, а с грамотно упаковать знания и опыт своих с помощью провайдера.

Итого:
  • Выбирать провайдера и образовательный продукт легче, зная стартовые условия команды и желаемые цели.
  • Для расширения знания и развития базовых навыков хороши готовые курсы.
  • Подбирая готовый курс, не стоит переплачивать за громкие имена экспертов и обещания невероятных результатов. Всё равно дальше «продолжающего» уровня без практики не добраться.
  • Чтобы повысить квалификацию опытных сотрудников и наработать специальные компетенции, нужно тренироваться на релевантных задачах. Поэтому готовых курсов уже недостаточно.
  • Индивидуальные решения стоят дороже. Но в этом случае вы платите за то, чтобы образовательный опыт гладко встраивался в рабочий контекст вашей команды.

Этот текст можно скачать в pdf.