Сразу в руки

Проводим аттестацию сотрудника

Чтобы команда не воспринимала аттестацию (ассессмент) как дурацкую формальность, которая ни на что не влияет, позаботьтесь о том, чтобы правила её проведения были понятными для сотрудников, система оценки измеримой и обоснованной, а с результатами можно было спокойно работать уже после аттестации.

1. Обратная связь 360. Это опросник, который накануне аттестации сотрудника заполняют его коллеги, руководитель и ментор, если есть. Все отвечают на одни и те же вопросы: насколько хорошо, по-вашему, специалист делает свою работу? Комфортно ли с ним работать? Случалось ли, что он вас выручил или, наоборот, подвёл?

На что обратить внимание: качество обратной связи. Запросить мнения разных людей — практически единственный способ получить непредвзятую оценку. Но чтобы не получить поток общих фраз, которые ничего не сообщают о сотруднике, помогите команде. Предложите вспомнить конкретные случаи из практики, чётко формулируйте вопросы и не задавайте их слишком много, чтобы ответить можно было быстро и без лишних усилий. Ещё не рассылайте одну и ту же форму обратной связи в течение долгого времени. Люди устают от однообразия, меняйте формулировки и порядок вопросов.

2. Оценка компетенций с помощью матрицы. Обычно в роли ассессора — того, кто оценивает развитие навыков аттестуемого — выступает руководитель, ментор или более опытный коллега. Как вариант, можно предложить сотруднику самому оценить свою компетентность, а на встрече разобрать, что получилось. Новичку такая задача пока не по зубам, а опытный сотрудник может попробовать.

На что обратить внимание: соотнести каждый навык с измеримыми индикаторами. Не должно возникнуть двусмысленности, владеет ли сотрудник конкретным навыком или нет, владеет на начальном, среднем или продвинутом уровне. Значение оценок должно быть одинаково понятно и ассессору, и аттестуемому, иначе конфликта не избежать. Чтобы этого не случилось, сформулируйте несколько поведенческих индикаторов для каждого уровня развития навыка и оценивайте сотрудника на соответствие им. Подробнее об этом — здесь.

3. Самопрезентация сотрудника. Хорошо, когда сотрудник приходит на аттестацию подготовленным. За пару недель до встречи попросите его проанализировать свою работу и рассказать о результатах. Если есть план развития — пройтись по нему и поделиться, как идут дела.

На что обратить внимание: исключить подход по формальному признаку. Если сотрудник станет бубнить сухой отчёт или перечислять свои достоинства, толка от этого не будет. Вместо этого предложите ему упражнение на рефлексию: пусть вспомнит свои цели; оценит, что выполнено успешно, а что получилось не очень; расскажет, как происходило взаимодействие с командой (ментором, руководителем); какие у него планы на ближайшее время; какие есть предложения по работе подразделения и команды.

4. Обсуждение результатов и новые договорённости. Кульминация ассессмента — разбор с руководителем (и ментором) обратной связи, результатов работы за период и заполненной матрицы компетенций.

На что обратить внимание: строить честный диалог и избегать манипуляций. Важно не только познакомить сотрудника с оценкой его работы, но и услышать его мнение. Сотрудник может удивиться или не согласиться. Тогда дело руководителя — объяснить, на чём основаны отзывы коллег и оценка компетенций и какие есть варианты, чтобы улучшить показатели.

Если сотрудник спрашивает о дальнейшем изменении условий работы: повышении или прибавке, то на аттестации такие вопросы не решаются. Допустимо обсудить, как в будущем изменится нагрузка (ответственность, функционал) сотрудника, какие навыки стоит наработать или улучшить, чтобы прийти к желаемому результату, например, через несколько месяцев. Аттестация заканчивается договорённостью на новый (или дополненный) план развития, в котором отражены стремления и точки роста сотрудника.

Следующие аттестации проводятся по той же схеме: результаты за период, матрица компетенций и фидбек от команды. Если сотрудник выполнил договорённости для изменения условий, его ждёт повышение, изменение роли, увеличение зарплаты или премия.

Хорошо, когда в компании прозрачные условия оценки и сотрудники могут в любой момент обратиться к артефактам: графику и правилам проведения аттестации, матрице компетенций и таблице соответствия навыков профессиональным грейдам, образцу презентации результатов работы и отзывам коллег с прошлой аттестации.


Этот текст можно скачать в pdf. Телеграм-канал Verno.