Сразу в руки

Как распознать незрелого руководителя

Часто мотивированный сотрудник быстро растёт по компетенциям и в один момент взлетает на позицию руководителя. Управленческая роль принципиально отличается от исполнительской, и молодой руководитель либо начнёт прокачиваться в бою, либо снова и снова будет действовать, как привык.

В лучшем случае он всему научится: быстрее — с поддержкой более опытных коллег-управленцев и медленнее — на своих шишках. В худшем — так и останется незрелым. Вышестоящее положение отдаляет от команды. А если руководитель ещё и сторонник жёсткой субординации, то недостаток независимых мнений может привести к «туннельному зрению» с минимальным углом обзора. В общем, худшее, что может случиться с руководителем — потеря перспективы и принятие решений из субъективной позиции.

О том, что что-то идёт не так, можно понять, если руководитель:

Не доверяет сотрудникам и контролирует каждый шаг.
Зрелая позиция — вложиться в развитие сотрудников и делегировать им выполнение работы так, как они сочтут необходимым.

Не нанимает специалистов с большим опытом и не растит их в команде.
Зрелая позиция — подготовить себе помощников и передать им часть организационной работы, чтобы высвободить время для развития подразделения.

Не считает нужным развиваться, потому что считает себя опытнее других.
Зрелая позиция — принять, что обстоятельства постоянно меняются, и полезно везде замечать возможности для роста.

Всегда занят и недоступен для обратной связи.
Зрелая позиция — позволить сотрудникам свободно предлагать новые идеи, вовремя подсвечивать проблемы и самому приходить им на помощь.

Не объясняет своих ожиданий, ведь «нормальный специалист понимает задачу с полуслова».
Зрелая позиция — сразу договариваться о нужном результате и требованиях к нему.

Не посвящает команду в свои планы.
Зрелая позиция — поддерживать интерес сотрудников к общему делу, рассказывая об изменениях и прислушиваясь к тому, как они воспринимаются в коллективе.

Во всех неудачах винит других: нерадивых подчинённых, злобных или тупых контрагентов, неповоротливое государство и др.
Зрелая позиция — взять на себя ответственность, признать ошибки и создать условия для принятия информированных решений.

Запрашивает новые идеи, но не позволяет их реализовать. Возможно, даже присваивает их себе.
Зрелая позиция — поддерживать инициативы команды и помогать превращать их в реальные проекты.

Не объясняет свои решения и не терпит возражений.
Зрелая позиция — построить понятный для сотрудников механизм принятия решений и развивать культуру аргументированной защиты точек зрения.

Обесценивает результаты и не умеет поддерживать.
Зрелая позиция — выдавать конструктивные отзывы и помогать сотрудникам справляться с трудностями, не теряя мотивацию.

Это всего несколько паттернов поведения руководителя, с которым неприятно иметь дело его окружающим. Недоверчивость, властность, непредсказуемость и игнорирование других — плохой пример для командной работы.

Скорее всего, такой руководитель перегружен обязанностями и, как ни странно, не чувствует уверенности. С первым помогает справиться развитие компетентности команды и разумное делегирование отвественности. Со вторым — самообразование и развитие гибких навыков: эмоционального интеллекта, ведения переговоров, выдачи обратной связи, фасилитации и др. В некоторых случаях помогает психолог.

Сложнее людям со склонностью к «тёмной триаде», как её называют психологи:
  • нарциссизму — чувству собственного превосходства и пренебрежительным отношением к окружающим;
  • психопатии — низкой эмоциональной чувствительности, жестокости и бесстрашию;
  • и «макиавеллизму» — готовности манипулировать людьми ради своих целей.

Эти черты не проявляются и не мешают жить, если человек сознательно работает над собой. Если же не придаёт этому значения, то трудных характер только усугубляет его некомпетентность.

Позволять такому человеку занимать руководящее место невыгодно и даже рискованно для бизнеса. Это выводит из себя команду и связывает ей руки, ухудшает общие результаты, провоцирует конфликты и портит репутацию подразделения (и всей компании).

Как быть? Если вы управляющий высшего звена или эйчар:
  • Соберите обратную связь на руководителя, проведите ревью, личную встречу или очередную аттестацию. Выясните, насколько руководитель сам осознаёт ситуацию и готов ли меняться.
  • Помогите ему составить план развития и подобрать опытного наставника, если нужно.
  • В плане не набрасывайтесь на всё сразу. Начните с ключевых проблем, затем постепенно прорабатывайте остальные.
  • Договоритесь о сроках «исправления» и санкциях, если изменения в нужную сторону не случится.

Если вы подчинённый:
  • Не стесняйтесь давать честную и основанную на фактах обратную связь при любой возможности. Заполняйте формы обратной связи, поговорите с эйчаром, объясните ситуацию на ближайшей аттестации.
  • Подумайте, как разумно эскалировать проблему, не провоцируя скандала с обвинениями.
  • Если ничего из перечисленного не сработало, подумайте, есть ли смысл оставаться в подразделении (компании) с такими условиями.


Этот текст можно скачать в pdf. Телеграм-канал Verno.