Воркшоп 1. Модель устойчивого развития команды
- Чем устойчивая команда отличается от неустойчивой.
- Траектория развития специалиста.
- Как распределяются роли в команде и куда растут специалисты.
- Задачи сотрудников подразделения.
Практика: участники разбиваются на группы и начинают расписывать структуру работ подразделения. Ведущие дают обратную связь и отвечают на вопросы. Домашнее задание — закончить структуру, учитывая комментарии ведущих.
Воркшоп 2. От списка к матрице
- Задачи работы с матрицей компетенций.
- Уровни усложнения матриц.
- Как выглядит из чего состоит матрица.
Практика: участники в группах и начинают собирать матрицы на основе структуры работ подразделения. Ведущие помогают формулировать компетенции и подбирать к ним поведенческие индикаторы, дают обратную связь и отвечают на вопросы. Домашнее задание — закончить матрицу, учитывая комментарии ведущих.
Воркшоп 3. От концепции к реальности
1. Проверка и внедрение матрицы в систему оценки. Тестирование точности матрицы на фокус-группе. Метрики оценки эффективности матрицы.
2. Что влияет на развитие матрицы: индивидуальное развитие сотрудников и скорость «движения» по матрице.
Практика: участники дорабатывают свои матрицы на основе материала воркшопа. Ведущие дают обратную связь и отвечают на вопросы.
Возможен дополнительный воркшоп с разбором технической стороны заполнения матриц: как составить инструкцию по заполнению, где удобнее вести и как работать с файлом и т. д.
Воркшоп 4. Оценка сотрудников на основе матриц
- Как встроить матрицу в систему оценки, принятую в компании. Подготовка к аттестации (ассессменту) сотрудника и сбор обратной связи с его команды. Кто заполняет матрицу. Как провести селф-ассессмент.
- Как давать конструктивную обратную связь. Обсуждение результатов оценщика и оцениваемого.
Практика: участники дорабатывают свои матрицы на основе материала воркшопа. Добавляют инструкции по проведению оценки и заполнению матриц. Ведущие дают обратную связь и отвечают на вопросы.
Воркшоп 5. Как сохранить мотивацию к развитию
- Матрица и индивидуальные планы развития сотрудников.
- Почему сотрудники теряют интерес к развитию.
- Что делать между аттестациями.
Практика: участники завершают работу с матрицами. Получают шаблоны индивидуальных планов развития для сотрудников или собирают свои. Ведущие проводят встречу с каждой группой, чтобы дать финальные комментарии и ответить на вопросы.